Svaret er ganske enkelt. Kompetencen over alle kompetencer udbydes ikke på én eneste af de højtprofilerede bestyrelsesuddannelser. Kompetencen er nemlig: Erfaring med bestyrelsesarbejde.
Erfaring er i sagens natur en kompetence, som tager tid at opbygge, og dette er én af årsagerne til, at det ikke er så ligetil at opnå den dynamiske cirkulation af kloge hoveder, som kunne være et ønskescenarie for de danske virksomheders bestyrelser. Og således også forklaringen på, at vi hverken med eller uden kvoter kan opnå en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne med et trylleslag.
Men hvad gør vi så? Lader stå til? Venter tålmodigt på, at diversiteten opstår med tiden? Lukker øjnene for, at det eftertragtede og resultatskabende diversitetsparameter er ikke-eksisterende i danske bestyrelser? At et innovationsredskab går vores næse forbi?
Efter i mit fags tjeneste at have researchet i emnet i 15 år har jeg to anbefalinger, der kan hjælpe diversiteten på vej. Vi bør indlede to processer: Det lange seje træk og det korte sjove træk.
Det lange seje træk består i at lægge en strategi for, hvordan vi opbygger et reelt rekrutteringsgrundlag, så den næste generation af bestyrelseskandidater ikke ligner den eksisterende til forveksling. Det kræver, at virksomhederne ikke nøjes med at sætte politisk korrekte mål for diversiteten (ex. flere kvinder i ledelse), men også lægger en strategi for at nå målet. OG – nu kommer det afgørende: At denne strategi bliver en lige så vigtig del af den overordnede virksomhedsstrategi som øvrige fokusområder – lige fra produktudvikling til erobring af nye markeder. Lyder det svært eller besværligt? Det behøver det ikke at være. Masser af udenlandske virksomheder har gjort det – ingen rocket science her.
Det springende punkt er, hvad der skal til for, at virksomhederne oplever diversitet som et nødvendigt element i vækststrategien. Som et potentiale og ikke som en barriere. Måske kan det sammenlignes med den transformation, der sker når (negative) miljøudfordringer og politiske miljørestriktioner bliver transformeret til (positiv) CSR-strategi?
Når det er så svært at få diversitetsudfordringen vendt til et udviklingspotentiale i Danmark, kan det skyldes, at vi ikke har megen viden om eller erfaring med, hvordan man kan udnytter diversitet systematisk og konstruktivt. Vi har aldrig været tvunget til at forholde os til diversitet, men med globaliseringen som en kendsgerning, vi ikke kan forhindre, og med kvindekvoter som en stående trussel, vil jeg anbefale, at vi forholder os nysgerrigt og udviklingsorienteret til den ’nye’ situation. En ide kunne også være at flytte den politiske indsats fra Ligestillingsministeriet til Erhvervsministeriet. Så vi i stedet for at bruge politiske ressourcer på at afklare ligestillingsbarrierer, afsætter ressourcer til at definere vækstpotentialer. Dermed kan politikerne vær med til at hjælpe virksomhederne med at finde svar på, hvordan diversitet kan blive en naturlig og profitable del af en helhedsorienteret virksomhedsstrategi. I stedet for at optræde som ‘de onde’ magthavere i en kønskvotekamp.
Det sjove korte træk er den indsats, som kan give synlige resultater her og nu. At virksomhederne bliver langt bedre til at dele de mange gode historier fra hverdagen, de mange positive eksempler på, at der faktisk sker en udvikling hver dag i forhold til kønsdiversitet. At der er masser af yngre ambitiøse kvinder, som gerne påtager sig såvel arbejdsopgaver og ansvar, og at der er masser af yngre ambitiøse mænd, som også kræver at have tid til at være fædre med stort F.
Skulle nogen være i tvivl om, at der er sket en udvikling, så lad mig dele nedenstående ’gode råd’ med jer. De stammer fra en guide til virksomheder i 1943, hvor der skulle gøres en målrettet indsats for at få flere kvinder på arbejdsmarkedet – ikke for kvindernes skyld vel at mærke, men fordi det var nødvendigt for landets økonomi – præcis, som det det gælder i dag, hvor vi skal have udnyttet de eksisterende ressourcer langt bedre, end det er tilfældet. Vurdér selv, om vi trods alt ikke har flyttet os, selvom diversitet i arbejdsstyrken er et relativt moderne tiltag;
- Vælg unge, gifte kvinder, de flirter mindre end deres ugifte medsøstre, og de har brug for jobbet, ellers ville de ikke tage det.
- Giv den kvindelige medarbejder en klar liste med opgaver, som vil holde hende beskæftiget hele dagen – så undgås, at hun forstyrrer ledelsen for at få instruktioner med få minutters mellemrum. Talrige undersøgelser viser, at kvinder er gode medarbejdere, når deres job bliver skåret ud i pap, men at de mangler initiativ til selv at finde på opgaver.
- Tillad enhver kvindelig ansat et passende antal pauser i løbet af dagen. Der skal være plads til den kvindelige psyke – en kvinde føler sig bedst tilpas og er mere effektiv, hvis hun kan holde frisuren pæn, lægge frisk læbestift og vaske sine hænder flere gange om dagen.
Det går den rigtige vej – men uden (virksomheds)strategi og toplederansvar og krav – ingen målbare resultater.
Læs også tidligere blog med fakta om diversitet:
- KUN for kvinder.
- Speltboller eller bundlinje?
- Fem internationale megatrends – hvor er Danmark?
- Har vi endelig fået øje for diversitetens styrke?
- Diversitet som vækstmotor
- Mangfoldighed og vækst
- Konkurrence og kønne kvinder
Eksempler på virksomheders målsætning i forhold til kønsdiversitet
The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity
Business case Chubb Group – hvorfor diversitet er prioriteret
Work force Diversity Network – US som case
Time Magazine: Employee Diversity Training Doesn’t Work
(Scrol ned til sætningen “So what does work?”)
15. marts 2012 kl. 00:20
Lad os nu få kommentarer fra de mange yngre bestyrelsesmedlemmer, som ikke fokuserer ensidigt på kønnet. Der må ske et glidende generationsskifte i de danske bestyrelser. Jeg havde for nogle år siden en kunde i arkitektbranchen, der ønskede min assistance til et generationsskifte, som vi gennemførte. Jeg rådførte mig med en erfaren partner i et arkitektfirma, og jeg vil altid huske hans råd: DU skal sørge for at have arkitektparnere, der er hhv. 10 og 20 år yngre en dig selv, så har du sikret et generationsskifte. Hvis bestyrelserne gjorde sig umage og søgte en lignende aldersfordeling i bestyrelserne, ville såvel yngre som ældre får glæde af hinanden. Det er værd at prøve – og når så der sker en udskiftning, hvor ikke vælge egnede kvinder ind også?
15. marts 2012 kl. 01:54
At tænke i diversitet handler om et mindset – eller et nuanceret menneskesyn, om man vil – og handler ikke kun om at vi skal have flere kvinder til at besætte topposter i ledelser og bestyrelser. Det handler om at spotte potentiale og kompetencer i alle typer af mennesker og vitterligt skabe rum og plads til, at de kan udvikles ved at inddrage og involvere medarbejdere og ledere på alle niveauer. Alt for mange mennesker, som vitterligt har fantastiske kompetencer og styrker kan ikke komme til fadet pga nogle stivnede opfattelser både hos dem selv og deres ledere – og de mister så langsomt gnisten, engagementet og kreativiteten, fordi de ikke får brugt sig selv der, hvor de kan bidrage allermest. Mand eller kvinde, handicappet eller arbejdsløs, uddannet eller ej – alle har vi noget at bidrage med. Vi må være fælles om at skabe mulighederne for at bidrage – men først må vi arbejde med vores mindset og forståelse af, hvad diversitet egentlig vil sige og hvad diversitet i sidste ende kan berige os med, hvis vi forstår at arbejde med det.
15. marts 2012 kl. 10:34
Når vi sammenligner os med omverdenen glemmer vi typisk, at den danske virksomhedspopulation primært består at ganske små virksomheder:
Kilde: Danmarks Statistik 2011. :
“I Danmark er der ca. 311.000 virksomheder. De danske virksomheder er kendetegnet ved mange små firmaer og kun få store firmaer. 92 procent af de danske firmaer har under ti ansatte, mens under 2 procent af firmaerne har over 50 ansatte.”
Dvs “diversitet” i bestyrelsen består ofte af ejerkredsen og ét professionelt bestyrelsesmedlem, der med nødvendighed skal have såvel erfaring som generalistisk dybtgående viden ift. forretningsudvikling i såvel ind- som udland, samt god økonomiforståelse.
Jeg har i gennem næsten 20 år arbejdet med professionalisering af bestyrelser i flere hundrede mindre virksomheder, og har måttet konstatere, at denne type profil er tæt på ikke-eksisterende, når vi taler om kvinder. De vil pr. definition dukke op over tid, når flere kvinder bemander og erfarer sig gennem generalistiske topposter, dvs. som administerende direktører i større virksomheder.
Indføres et kvotesystem, vil den overvejende andel af bestyrelserne i DK blive “bemandet” med konen, så der stadig er økonomisk plads til en professionel formand.
En meta-diskussion hvor begrebet “bestyrelse” diskuteres udenfor type og størrelse af virksomhed er en abstraktion, med ringe anknytning til “den virkelige verden”.
Medlem af ejerskiftepanelet i Erhvervsstyrelsen
Medlem af Vitussekretariatet, Eksportrådet, Udenrigsministeriet
15. marts 2012 kl. 18:04
Endnu et sagligt og præcist indlæg i en debat, som i den grad TRÆNGER til seriøse indlæg.
Jeg er meget enig i din kommentar om at flytte den politiske indsats fra Ligestillingsministeriet til Erhvervsministeriet – så får vi debatten og beslutningerne derhen, hvor de hører hjemme.
Jeg ville ønske, jeg kunne stemme på dig, Susanne, for så var jeg da sikker på, at dette – og mange andre vigtige emner – ville blive behandlet seriøst og til gavn for erhvervslivet. Men når du nu ikke er politiker, er jeg glad for din seriøse og vedholdende journalistiske indsats og håber, den vil påvirke både politikere og medierne, så vi lige kan få denne debat løftet derop, hvor den hører hjemme.
16. marts 2012 kl. 10:19
Hej Susanne,
Som erhvervsaktiv kvinde med en praktisk tilgang til forretningsdrift, synes jeg meget af den dialog der er i øjeblikket omkring bestyrelsesarbejde bliver meget politisk og mister fodfæstet med, hvad det er for nogle opgaver og kompetencer der er brug for i erhvervslivet.
Det er derfor rart med et meget konkret spørgsmål. Jeg synes noget af det vigtigste er, at man har forretningsforståelse, kan se muligheder for forretningsudvikling og komme med input til hvordan nye tiltag skal implementeres.
Denne ofte meget teoretiske dialog taber en stor del yderst kompetente kandidater på gulvet. Størstedelen af de danske virksomheder er mindre el. mellemstore virksomheder, hvor man ikke bliver kendt af at være med eller behøver at have en MBA for at kunne gøre en forskel. I dette erhvervssegment er der i den grad er behov for at få nogle kvinder ind i dialogen.
En stor del virksomheder er håndværksmæssigt relateret, med meget mandehørm og sjældent en akademisk tilgang til problem stillinger, I disse forum er det meget svært for kvinder at få fodfæste – ikke fordi der ikke er villighed el. åbenhed men fordi der ikke er et forum hvor man kan mødes, netværke og få brudt barriererne.
Det gælder også for kvinder som kommer fra denne del af erhvervslivet som har svært ved, at få fodfæste i virksomheder i det jeg kalder det akademiske segment og større virksomheder.
16. marts 2012 kl. 11:59
Erfaring med bestyrelsesarbejde og Kompetente bestyrelsesmedlemmer – er ikke altid det samme. Desværre.
For tiden kører der en slags ”soap-opera” over skrærmen – DONG – Ansættelse af vennerne, hvor meget skulle bestyrelsen kende til, hvad sker der, når det er de samme 250-350 især mænd, der cirkulerer rundt i de samme bestyrelser/ direktioner med mere? DONG sagen er ikke den første sag, vi har set her på det sidste, og sikkert ikke den sidste, er mit bud. Der er nemlig større interesse for bestyrelsens ansvar efter finanskrisen, og med debatten om kvoter eller ej er dette i fokus en rum tid endnu.
Den debat vi har nu om bestyrelser kan blive en god debat – og også en katalysator for at få sat fokus på bestyrelsens – her ved de enkelte medlemmers kompetencer, interesser – udover at være i bestyrelsen – og måske også skærpet krav til det enkelte bestyrelsesmedlems ansvar.
En debat og en ny forventning til ordentlig bestyrelsesarbejde, kompetencer, ansvar, interesser og interessekonflikter kan generelt bane vejen for nytænkning i forhold til bestyrelser. Diversitet i bred forstand er med til at tilføre kompetencer, som er nødvendige i en mere kompleks og international forretningsverden. Og det er der, vi skal hen, mener jeg. Ikke kvoter for kvinder, mænd, etniske minoriteter, region, seksuel orientering – for blot at sætte det på spidsen. Bestyrelsen skal være en ressource, som har en mangfoldighed af kompetencer i forhold til virksomhedens strategi, udvikling, udfordringer med mere. Den skal kunne sparre med direktionen, udover de opgaver den har i forhold til at virksomhedens drift er lovlig m.v. i forhold til selskabsloven.
Så lad os tage en debat om bestyrelsesarbejde og kompetencer. Og en debat efter ”bolden”, hvordan får vi fat på de kompetencer, der skal til og kommer ud af en .. måske ond spiral – med de samme mænd – og enkelte kvinder, der så at sige ”går igen” på bestyrelsesgangene og kvoter.
16. marts 2012 kl. 15:29
Lige praecist Helle!
Jeg er 100% for 100% kvoter.
Nyligt hjemkommet efter mange år i USA (oever mig stadig paa mit danske) finder jeg mig midt i en hed debat om kvinder i bestyrelser, eller snarere manglen derpå. Min umiddelbare reaktion som foretningsleder er at analysere årsager i stedet for at bruge så megen tid og energi på symptomer. Man kan jo starte med at stille et par spørgsmål:
Er dansk konkurrence evne i top? Drejer det sig om køn? Eller konkurrence evne? Kører de nuværende bestyrelser med best pratices og imponerende lederskab?
Hvis landet, økonomien, bestyrelserne og firmaerne de sidste årtier har formået forrygende bedrifter, ja så er der maaske ikke så meget at tale om. Hvis dette ikke er tilfældet er min holding at vi i stedet skal fokusere på en generel bedregørelse med de redskaber man nu har.
Der er helt klart at der er mange firmaer i Danmark der gør det rigtigt godt. Hver dag. År efter år. Dog kan vi nok ogsaa blive enige om at det er ikke tilfældet across the board. Det vil derfor være i vores nationale interesse at gøre det på en måde der tilgodeser os alle; borgere, forbrugere, aktionerer, ledere og medarbejdere.
Med en baggrund som tidligere dansk hær officer, en Harvard MBA uddannelse og 20 år i internationalt erhvervsliv og højere uddannelse er jeg den første til at sige min erfaring har lært mig at verden ændrer sig i et tempo som aldrig før, og derfor har jeg selv har stadig noget at lære. Hver dag.
Saa hvis vi foerst analyserer bestyrelses arbejdet i vores boers noterede firmaer og så også tænker på de tusindvis mindre virksomheder i Danmark der bruger en bestyrelse er der jo nok at tage fat i.
Var jeg Chairman of the Board ville jeg analysere min bestyrelse og dens sammensætning med henblik paa kompetencer her og nu. Med øje på at være konkurrence dygtig i en global verden og for at opnå resultater. Jeg leder jeg efter syv ting i en bestyrelses kandidat:
1. Har de haft bundlinje ansvar? Med positive resultater?
2. Har de global eller international erfaring og forstaaelse?
3. Har de staerk ledelses erfaring? Har de ledt internationale teams?
4. Har de udvist forstaaelse for og gennemfoert strategi, og ikke udelukkende taktik og operation?
5. Har de skabt andre ledere istedet for følgere?
6. Bliver de ved med at lære nyt? Kreative? Er de “sultne”
7. Har de et stærkt netværk? Kan de tiltrække nye klienter?
Der er sikkert andre, men at vaere en kopi af formanden er jo ikke nok det bedste kriteria. Dernæst er der saa et krav om best practises, procedurer, og skabeloner hvori man saa kan optage nye medlemmer der har de ovenstående kompetenser. Og derved klarlægge for andre hvad de skal gøre fremover for at komme i betragtning.
Jeg er enig med min klassekammerat fra Harvard, Vittorio Colao, her citeret i FT: Chief executive of Vodafone, the telecoms group, said: “If each of us comes up with three to five names, suddenly we’re providing the system with a long list of hard-working, incredibly competent women [for board roles] ….”
Så kan vi måske komme videre i det 40% kvinder nok ikke aendrer noget. 40% kompetence stærke kvinder i bestyrelser med best practises vil klart skabe ændring for det bedre. Men 100% kompetente bestyrelser er hvad vi har brug for lige nu i dagens Danmark. Vi kan nok goere det bedre.
16. marts 2012 kl. 21:00
Erfaring med hvad? Ja undskyld, gøre som vi plejer…
Et frisk pust ville sandelig være at TURDE rekruttere personer, der har et vinder-mindset, evnen til NYTÆNKNING, evnen til at tænke i HELHED og som er omstillingsparate.
Jeg er klar – og det er massevis af kompetente medsøstre også. I fremtiden vil vi se kvantespring til de virksomheder, der tør være en del af processen. Den proces der i min bedste overbevisning sikrer Danmarks fremtid. Vores konkurrenceevne.
Der sker jo kun begrænset udvikling, hvis alle tænker ens, og hvis alle har samme værdier. Som Albert Einstein sagde, så er der brug for en ny måde at tænke på for at løse de problemer, som vi har skabt med den gamle måde at tænke på.
Mange hilsner
Louise Schubert
Direktør i eget firma – Feminine Sales Power
21. marts 2012 kl. 14:57
Bestyrelseskompetence nr. 1 må være at have træningen i at kunne tænke taktisk og strategisk. Det at kunne se længere frem end driften i firmaet eller de blot de aktuelle problemer, er også en vigtig kompetence.
Der er masser af kloge folk og uddannelser der alle beskriver de vigtigte kompetencer indenfor økonomi, jura mv. Min pointe er blot at det kræver træning – træning får man ved at have bestyrelsesposter, men hvordan får man en bestyrelsespost hvor man kan træne.
Selv begår jeg mig daglig i et netværk af erhvervsfolk der alle mødes om at strategisk forretningsudvikling. Ca. 1000 medlemmer der alle betaler for at være med og som alle bruger deres egen tid for at hjælpe vækstvirksomheder fra vækstlaget i Danmark. Dette er en træningsbane i at lære strategisk forretningsudvikling. Det bliver både brugt af den nu arbejdsløse direktør, ejerlederen der lige har solgt sin virksomhed samt personer der er specialister i enten indkøb, strategiske samarbejder, go2market-strategier mv. Alle bliver trænet, alle får et større netværk, alle kommer tættere på virksomheder i vækstlaget der alle har behov for rette kompetencer til strategien for virksomheden. Netværket består hovedsagligt af mænd – DER TRÆNER. Hvorfor er der bl.a. ikke kvinder der ønsker at træne. Kvinderne venter med garanti ikke tilbagelænet på de kommende kvoteordninger.
10. april 2012 kl. 11:06
Michael, du spørger hvorfor der ikke er flere kvinder der ønsker at træne. Jeg oplever nu at kvinderne træner på livet løs. Også i netværk.
Jeg har selv siddet i forskellige netværk i hele min karriere, men jeg oplever ikke at netværk per automatik giver bestyrelseskompetencegivende træning.
Så jeg er nyggerrig på hvilket netværk du sidder i hvor der bliver trænet i de kompetencer der er adgangsgivende til en bestyrelsespost? Og hvor mange af netværkets medlemmer har fået en bestyrelsespost?