Hvem fanger først kvinderne?

I dag starter kapløbet om kvinderne. Danmarks 1100 største virksomheder skal fra 1. april opstille måltal for andelen (…) af det underrepræsenterede køn i bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer”.

Handler det om ligestilling? JA – men NEJ! Loven kommer fra Ligestillingsministeriet, men fra vores optik handler det om at sætte fokus på konkurrence og innovationskraft. Kønsbalance i virksomheder har ikke længere at gøre med rettigheder eller med at favorisere køn – det handler om at skabe bedre forretning – nu.

Lad os slå fast, at kvinder ikke er tryllestøv, der med let hånd kan strøs ud over virksomhederne, hvor efter bundlinjen blomstrer. Veluddannede kvinder med erhvervserfaring er blot én af de ressourcer, der også skal udnyttes optimalt, ligesom alle andre af landets ”råvarer”. Ikke mindst, da det er en kostbar ressource at lade gå til spilde. Samtidig er køn af de diversitetsfaktorer, som har indflydelse på vores globale konkurrenceevne.  En faktor som både vores europæiske naboer og størstedelen af de store amerikanske virksomheder har indarbejdet som et strategisk redskab i deres forretningsplaner.

Som Maurice Levy, der er bestyrelsesformand og CEO for det multinationale selskab, Publicis, formulerer det: ”Diversitet er ikke et etisk eller kønspolitisk emne, men et spørgsmål om magt og bundlinje. Vi er nødt til at være proaktive.”Publicis har knap 50.000 ansatte i 104 lande og gør en markant indsats for, at begge køn er repræsenteret på alle niveauer i virksomheden – ikke på grund af politiske krav, men som Maurice Levy formulerer det: When you realise the Power of Diversity, you’ll keep it as a Business Secret!

I Danmark bliver man ikke populær, når man taler om at fremme kvinderne. Hverken hos mændene, virksomhederne, politikerne – eller kvinderne selv. Vi oplever, at debatten om kvinder i ledelse er blevet ledt væk fra sagens kerne, og at virksomhederne primært kender det politisk korrekte svar på spørgsmålet ’hvorfor kvinder?’ Kun de færreste kender business casen, som gør udfordringen langt mere interessant og relevant. Er det dit job som CEO eller bestyrelsesformand at hyre kvinder? Nej. Men det er dit ansvar at øge bundlinjen og være klædt på til at konkurrere i et fremtidigt globalt regi.

Vores svar på hvorfor den nye lov kan være en gevinst for virksomhederne er:

For det første skal danske virksomheder skal have den mangfoldighed i ledelsen, som modsvarer den kompleksitet, de møder på det globale marked. Den globale konkurrencesituation betyder, at mangfoldighed er vigtigere end nogen sinde før.

For det andet er teams på alle niveauer mere innovative, når de er sammensat af forskellige kompetencer, hvor køn også kan være en kompetence. Ikke fordi kvinder stereotypt bidrager med noget andet end mænd. Men fordi mixet eksempelvis giver afsæt til mere alsidige diskussioner og løsningsforslag. For øvrigt er det også bevist, at begge køn performer bedst i det blandede selskab, og at kønsbalance ofte skaber en bedre arbejdskultur.

For det tredje er der det helt åbenlyse argument om, at vi skal udnytte alle ressourcer optimalt.

Diversitet skabes ikke af køn alene, og mænd og kvinder kan som bekendt være temmelig forskellige, ligesom vi ikke kan tillægge det ene køn særlige kompetencer.  Men køn kan også være en kompetence, hvad enten man er mand eller kvinde. I nogle sammenhænge, kan det være en tungtvejende kompetence, og den er ikke eksplicit positiv eller negativ. En enlig mand eller kvinde kan eksempelvis ændre hele tonen i et mødelokale. Er kønsfordelingen mere ligelig, skabes en anden stemning, der er større rummelighed, flere diskussioner, tingene bliver forklaret tydeligere osv. Det samme gælder, hvis vi ser på andre diversitetsparametre som alder og nationalitet, som er lige så vigtige at tage højde for.

Vi har hermed givet vores svar på hvorfor kønsbalance kan have en positiv pointe. Vi mener, det er vigtigt, at virksomhederne stiller sig selv det samme spørgsmål – og finder meningsfulde svar, inden de skal finde ud af hvordan, de skal leve op til den nye lov. Hvis de alene kaster sig over opgaven for at følge loven, vil resultatet sandsynligvis enten udeblive eller ikke have nogen værdi.  En anden måde at formulere spørgsmålet kan være: ’Hvilken forandring forventer vi?’

Vores svar på hvordan opgaven kan løses er, at der findes en lang redskaber, som kan tages i anvendelse, afhængig af, hvilken type virksomhed, det drejer sig om. Når strategien er lagt, kan værktøjerne tages i brug. Men inden, man når der til, vil vi anbefale, at virksomhederne:

  • Adskiller snakken om ligestilling og diversitet. Det ene handler om rettigheder – det andet om forretning.
  • Dropper snakken om køn og sætter fokus på konkurrence. Ekstern og internt.
  • Overvejer succesparametrene grundigt. Det er ikke sikkert, at en 50/50 fordeling vil give bedre resultater end 30/70. Find ud af, hvad der skaber resultater i virksomheden.
  • Vælger de rigtige til at udføre opgaven. Det er ikke altid den kvindelige HR direktør, der skal tage sig af ’det med kvinderne’. Det kan også være den mandlige salgschef, som er vant til at blive målt på sine resultater. Måske kan man udnytte en eksisterende performancekultur i virksomheden som motivationsfaktor.
  • Involverer topledelsen – processen starter her. Diversitet skal være en strategisk prioritering i virksomheden på lige fod med erobring af nye markeder eller produktudvikling for at lykkes.

Svaret på, hvornår processen skal starte, er nu!

Med den nye lov er der taget et forsigtigt politisk skridt, som giver anledning til at komme ud over stepperne.

Ud med ligestillingsretorik og ind med en forståelse for, at diversitet og innovation er to afhængige størrelser, som er en af vejene til vækst. Og ind med en erkendelse af, at mænd og kvinder i samspil således er del af den fremtidige vækstpakke.

Indlægget er bragt som kronik den 1. april 2013 med Susanne Hoeck og Nina Rung-Hoch som afsendere.

Find inspiration på exenet.dk under menuen ‘Vidensbank’, hvis du vil vide mere om kvinder i ledelse og diversitet – blandt analyserne og artiklerne er:

JUMP: How to engage senior men to promote women to senior decision-making positions in their organizations.

Avivah Cox 2013: Can You Push Diversity Without Creating Resentment?

Avivah COx 2012: 3 Diversity “Best Practices” That Hurt Women

Russell Reynolds Associates: Different Is Better – Why Diversity Matters in the Boardrooms.

OECD, rapport dec. 2012
: Øget ligestilling giver øget økonomisk vækst

 

 

 

3 responses to “Hvem fanger først kvinderne?

  1. Kvinder skal blive i hjemmet og holde ilstedet ved lige, medens manden gaar ud og skyder Bjornen, og ellers skal kvinden bare holde kaft, trit og retning, saa gaar alting godt.

  2. Kønsbalance i virksomheder er netop, hvad det handler om! Dejligt, at debatten nu gaar paa mangfoldighed i ledelsen og ikke kvindekamp! Tak, Susanne!

  3. Ja, hvis verden var så enkel, behøvede vi ikke at bekymre os om ret meget. Men nu har vi i den vestlige verden skabt et samfund, hvor begge køn er nødt til at bidrage til den økonomiske drift, så præmisserne for rollefordeling stærkt ændret. Mon ikke de fleste af begge køn, er vældig tilfredse med det – der findes eksempelvis mænd, som ikke er særlig kompetente jægere.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *